한때 이 책 『규칙 없음』이 스타트업계를 휩쓸었습니다. 한국에도 넷플릭스와 같은 조직문화를 만들겠다는 회사들이 쏟아져 나왔지요. 많은 회사가 '그래도 한국 문화에서는 한계가 있다'는 자평을 하며 여전히 고군분투합니다. 물론 매우 어렵습니다. 그럼에도 우리의 조직문화가 나아가야 할 지향점으로서의 가치는 여전히 큽니다. 이 책에 있는 내용은 모두가 참고해야 하지만, 왜 한국 기업 문화에서는 적용이 잘 안 되었는지 제 경험을 통해 그 이유를 공유 드리겠습니다. 『규칙 없음』의 … [Read more...] about 우리 회사는 왜 넷플릭스처럼 안 될까요?
연극인가 재즈인가: 구조화와 비구조화
많은 기업 고객은 대부분 비용을 지불하기 때문에 그 가격만큼의 서비스 범위와 프로세스, 기대 결과를 예측 가능하기를 원하십니다. 그러나 학습과 성장의 관점에서 그건 불가능할 뿐 아니라 오히려 역효과를 냅니다. 커리큘럼 설계를 할 때는 구조화-반구조화-비구조화의 사이에서 구성을 정합니다. 완전한 비구조화란 한 편의 잘 짜인 연극과 같습니다. 실제로 대기업 워크숍의 경우 분 단위 시나리오와 워크숍에 사용할 질문 리스트까지 제출하라는 경우도 있습니다. 유능한 강사는 한 치의 오차도 없이 정해진 … [Read more...] about 연극인가 재즈인가: 구조화와 비구조화
서로 믿지 못하는데 성과가 어떻게 나나요
코로나로 인해 많은 기업이 전면적 또는 부분적 재택근무를 시행합니다. 직원들은 출퇴근 시간을 줄일 수 있어서 좋고, 더 편한 환경에서 일할 수 있어서 좋고, 무엇보다도 대인관계와 커뮤니케이션에 있어서 부담을 덜 수 있어서 선호합니다. 하지만 경영진의 경우 여전히 출근 근무를 선호하는 경향이 있습니다. 가장 큰 이유는 비대면 근무의 경우 출근 근무에 비해 업무 효율이 떨어진다는 이유입니다. 지난 1,2차 유행 때는 반강제적으로 재택근무를 해야만 하는 시절이 있었습니다. 아마 그때 재택근무의 … [Read more...] about 서로 믿지 못하는데 성과가 어떻게 나나요
내가 만든 나의 감옥을 무너뜨릴 수 있는 가장 강력한 힘, 사랑에 관하여
안전지대(Comfort zone)에서 벗어나고 싶지 않은 사람은 그 경계에 스스로 벽을 쌓는다. 그리고 그 안을 벗어나지 않으려 한다. 그 경계에는 타인이 들어올 수 없지만 자신도 나갈 수 없다. 자신의 감옥을 스스로 만드는 것이다. 그곳은 편하다. 안전하다. 위험이 없다. 비록 불편함은 있을지라도 그로 인해 받는 다른 스트레스가 줄어들어 불편함을 감수하고라도 그 안에 머무르고 싶어 한다. 이 감정은 관성이 있다. 익숙해지기 시작하면 바꾸고 싶어 하지 않는다. 그렇게 우리는 우리의 감옥에 … [Read more...] about 내가 만든 나의 감옥을 무너뜨릴 수 있는 가장 강력한 힘, 사랑에 관하여
테일러리즘을 다시 생각해 본다
근대적 경영관리는 프레데릭 테일러에서부터 시작되었다. 1856년에 태어나서 1915년에 사망할 때까지 그는 어떻게 하면 더욱 작업의 성과를 높일 수 있을까를 고민했다. 이 고민에 대한 그의 철학이 담긴 책이 바로 『과학적 관리의 원칙들(The Principles of Business Management)』이다. 이 책을 통해 그의 원칙은 철학이 되었고, 오늘날 그의 이름을 본따 '테일러리즘(Tailorism)'이라 불린다. 이 책은 2001년 '21세기에 가장 큰 영향을 미친 경영 … [Read more...] about 테일러리즘을 다시 생각해 본다
OKR과 조직문화: OKR이 현장에서 실패하는 이유
OKR vs KPI라는 표현을 더러 봅니다. 맞는 표현일까요? 틀린 표현입니다. OKR은 체계를 말하고, KPI는 지표의 이름입니다. 애초에 같은 등가를 가지고 있지 않습니다. 같은 체계끼리 비교하려면 OKR vs MBO 또는 OKR vs BSC 정도가 맞습니다. 그런데 OKR vs MBO는 또 맞는 표현일까요? 이것도 틀린 표현입니다. 둘은 vs로 할 만큼 대립적인 개념이 아니기 때문입니다. 인텔의 앤디 글로브가 피터 드러커의 MBO 개념을 듣고 감명받아서 우리도 인텔의 MBO를 만들자 … [Read more...] about OKR과 조직문화: OKR이 현장에서 실패하는 이유
워크숍 디자인 잘하는 법
교육 워크숍 기획하실 때, 성과가 비약적으로 높아지는 노하우 간단히 몇 개 공유 드리겠습니다. 말처럼 간단한 것은 아니지만 이 원칙만 지켜서 설계해도 정말 많이 좋아집니다. 제가 현업에서 경험한 에센셜 핵심 포인트입니다. 1. 교육의 목적과 목표가 중심이 되어야 합니다. 너무 당연한 이야기입니다. 오늘날 강사에게 교육의 목표는 '좋은 만족도'가 되어갑니다. 질문이 올발라야 정답도 올바른 맞는 답이 나오는 법인데, 질문이 '만족도'가 되기에 오늘날의 교육이 엔터테인먼트가 … [Read more...] about 워크숍 디자인 잘하는 법
시간, 동기 그리고 철학
전략이란 한 마디로 하자면 '자원의 재배분(Resource allocation)' 문제다. 기업이라면 자본, 시간, 인력의 세 가지 주요 자원을 어디에 선택과 집중하느냐가 경영 전략의 기본이자 핵심이다. 많은 조직들의 상황을 들여다보면 의외로 같은 문제를 발견하게 된다. 어떤 조직은 소통이 안 된다고 하고, 어떤 조직은 성과 관리가 안된다고 하고, 어떤 조직은 인재 육성이 안된다고 한다. 전문가들은 이 개별 사안에 대한 솔루션을 만드는 일을 하지만, 리더는 그에 앞서서 해결해야 하는 문제가 … [Read more...] about 시간, 동기 그리고 철학
학생 세대에게 전하고 싶은 이야기
1. 인생에서 진로를 빨리 찾는다는 건 엄청난 행운입니다. 평생 할 수 있는 나의 역량을 가능한 빠른 나이에 찾을 수 있도록 해보세요. 첫 번째 경력을 정리하는 40~50대들 중에 그제서야 자기가 정말 하고 싶은 일을 찾아 돌아가는 사람들이 부지기수입니다. 결국은 돌고 돌아 정말 자기가 하고 싶어 하는 일로 가게 되더라구요. 그 일을 첫 번째 경력으로 시작할 수 있다면 이미 성공한 인생이 아닐까 합니다. 2. 가장 좋은 방법은 어려서부터 최대한 다양한 활동을 하면서 … [Read more...] about 학생 세대에게 전하고 싶은 이야기
조직 문화: 직원들을 수동적 존재로 만들 것인가, 자기주도적인 인재로 만들 것인가?
많은 조직들이 아래와 같은 방식으로 성과 평가를 한다. 연말에 대표와 임원들간에 내년도 매출 목표를 정한다. 보통 엄밀한 분석 기반이라기보다는 구호성에 가깝다. "우리 내년엔 이만큼은 해보자!" 이렇게 만들어진 전사 목표를 각 부서별로 할당을 한다. 전사 목표가 100일 경우 A팀은 30, B팀은 40, C팀은 30을 담당하는 식으로. 각 부서장은 자신의 부서에 할당된 매출 목표를 달성하기 위해 각 팀별로 할당을 하고, 각 팀장은 팀원들에게 개인 목표를 할당한다. 이렇게 … [Read more...] about 조직 문화: 직원들을 수동적 존재로 만들 것인가, 자기주도적인 인재로 만들 것인가?
