1. 수평적과 수직적으로 해야 할 일을 구분하지 못함
정답은 “소통은 수평적으로, 업무는 수직적으로”이다. 그러나 이걸 구분 하지 못하고 반대로 하는 조직들이 상당히 많다.
예를 들어, 수평적 문화라는 강박에 잡히는 경우다. 리더가 주도적인 가이드를 주어야 하는 경우에도 일일이 구성원들의 의견을 경청하거나 만장일치 회의를 하는 등 신속하게 최선의 결과를 내지 못할 때 있다.
반대로 구성원들이 합의를 해야 하는 경우에 독단적으로 의사 결정하며 그것이 리더의 카리스마인양 생각하는 경우가 있다. 이 모든 것이 수평과 수직을 구분하지 못하는 데에서 오는 영향이다.
2. 권한 위임이 제대로 이루어지지 않음
권한 위임의 가장 큰 문제는, 첫째로 위임하지 않는 리더가 많다는 점 그 자체다. 구성원들의 잠재력을 끌어내기 보다는 자신이 시키는 것만 잘 하는 수족을 원하는 리더들이 많다. 실무자들의 숙련도가 낮은 경우에는 통하는 방법이지만 오늘날에는 협업을 이끌어 내는 능력이 리더십에서 매우 중요하다.
둘째로는 권한을 위임한다고 하면서 실제로는 책임만 위임하는 경우가 많다는 것이다. 말 그대로 전결권을 주어야 하는데, 말은 권한위임이라 하면서 마이크로 매니지먼트를 지속하고 되려 책임자가 지어야 할 리스크를 실무자들에게 나누어 주는 방식을 권한 위임이라 생각하는 경우이다.
애초에 “권한 위임”이란 단어 자체가 번역이 잘못 되었는데, 원어인 “Empowerment”은 “Em+power+ment”로서 ‘힘을 복돋아 준다’는 의미에 가깝지 ‘위임’처럼 힘의 위치가 변하거나 양도되는 것이 아님.
3. 소프트 스킬로만 문화를 해결하려고 함
예를 들어 서로 말을 놓고, 영어 이름 쓰고 이런 것들을 통해 수평적 조직문화가 이루어 질 것이라 믿는다. 하지만 이런 것은 큰 상관 관계가 없다는 생각이다. 반말로 괴롭히는 것도 가능하고, 군대 같은 조직이지만 목표 중심으로 충성을 불러일으키는 것도 가능하기 때문이다.
정확하게는, 문화도 중요하지만 문화를 내재화 할 수 있는 제도가 함께 존재해야 한다. 많은 조직들이 조직문화 개선활동을 캠페인으로만 진행하면서 실패하는 원인들도 여기에 있다.
4. 위 문제들을 해결 하기 위해선?
- R&R이 명확해야 한다. 여기에는 업무 프로세스와 커뮤니케이션 체계가 포함된 직무 분석이 되어있어야 한다. 업무는 철저히 기능 중심의 수직적 구조로 연속화되어 있어야 하지만, 그 과정에서 상호 존중과 배려하는 수평적 문화가 되어 있어야 한다.
- 조직이나 프로젝트의 종류와 성격에 따라 자유롭게 의사결정권이 주어질 수 있도록 유연한 조직 정책을 갖춰야 한다. 여기에는 인사권, 예산권, 의사결정권이 다 포함된다. 하나하나 다 확인해야 마음이 놓이는 경영진들이 마인드를 바꾸어야 한다.
- 조직 문화가 습관이 될 수 있도록 규칙과 매뉴얼을 만들어야 한다.
“지하철 선로에 내려가지 마세요”라고 백날 캠페인 하는 것보다 스크린 도어를 설치하면 간단히 해결된다. 이렇듯 넛지를 이용하여 핵심 가치를 업무간에 자발적으로 준수할 수 있는 시스템을 만들어야 한다.
행간을 읽어야 한다. “수평적 소통을 원한다”는 말은 사실 그 이면에 “관계로 인한 스트레스를 받지 않고 업무에만 몰입하고 싶다” 라는 의미다. 이걸 커뮤니케이션으로만 접근하면 피상적으로만 보이는 이유다.
원문: 최효석의 페이스북
