1. 비즈니스 모델 만들기
비즈니스 모델을 만드는 것은 기업이 시작되는 초기 외에는 CEO의 역할이 그리 크지 않습니다. 솔직히 조금씩 더 직원들에게 위임이 된다고 할까요? 초기 스타트업에서는 CEO가 이 영역에서 절대적인 역할을 합니다. 투자를 받는 것도 그에 해당하거든요.
하지만 기업이 커지면서도 CEO가 이 역할을 한다면, 조직의 건전성과 미래 성장 가능성을 돌아봐야 합니다. 핵심 인재가 없거나, 그들에게 기회가 없다고 볼 수도 있거든요.
2. 인재 채용
인재를 채용하는 것 또한 초기 CEO에게 주어진 권한입니다. 보통 기업이 200–300명이 될 때까지 CEO가 모든 직원을 채용하는 경우가 있습니다. 이때는 가능한 부분이죠. 하지만 직무에 대해서 가장 전문성을 가진 사람은 누구일까요? 아마 그 직무의 리더들이지 않을까요?
CEO는 조직이 커질수록 인재를 채용하는 기준 또한 위임해야 할 수도 있습니다. 단, 중요한 것은 현재 포지션을 채울 수 있는 인재가 아닌, 지속해서 성장 가능한 인재이자 조직문화에 FIT 한 인재를 리더들이 채용할 수 있도록 시스템을 구축하고 리더들을 성장시켜야겠죠.
3. 조직문화 구축 및 유지
조직문화를 구축하고 유지하는 것은 CEO만이 할 수 있는 일입니다. 간혹 HR 부서와 컬처팀에 조직문화를 맡기는 CEO가 있습니다. 그런데 조직문화가 그렇게 쉽게 만들어지는 건 아니거든요. 조직문화는 우리 회사의 비전과 미션에 맞는 일하는 방식과 인재상에 해당합니다.
그럼 누가 가장 중요한 역할을 맡아야 할까요? CEO밖에 없습니다. 평가도, 일하는 방식도, 협업도, 피드백도, 채용도, 학습도 모든 기준은 조직문화에서부터 시작합니다. 조직 내에 이상한 리더가 나타났다? 조직 내 갈등이 심화했다? 갑작스럽게 조직 안에 정보가 흐르지 않는다? 경영진과 직원, 팀 내 소통이 사라졌다? 심리적 안전감이 무의미해졌다?
모든 조직문화의 이슈는 CEO로부터 시작됩니다. 조직문화를 등한시했거나, 조직문화에서 멀어졌거나, 조직문화가 잘 작동하는지 피드백을 하지 않았거나 성장하던 기업을 망가트리는 가장 좋은 방법은 ‘조직문화를 외면하는 것’ 입니다. 이때 이기적인 사람들이 나타나 조직을 망치거든요.
4. 리더를 세우는 것
CEO만이 할 수 있는 마지막 일은 바로 ‘리더를 세우는 것’ 입니다.
- 성과 내는 사람을 세울 것인가? 조직문화를 지키는 사람을 세울 것인가?
- CEO의 말만 잘 듣는 사람을 선택할 것인가? CEO가 말도 안 듣지만 주관을 가지고 일하는 사람을 선택할 것인가?
- 혼자서 성과 내는 사람을 세울 것인가? 팀원들을 성장시키며 함께 일하는 사람을 세울 것인가?
등, 리더에게 요구하는 기준을 정하고 그에 맞는 사람을 세우는 것은 CEO만 할 수 있는 일입니다. 학습과 코칭은 외부에서 할 수도 있습니다. 하지만 ‘그 직원이 행동으로 옮기는가?’는 다른 이야기죠.
그래서 CEO는 리더들과 리더 후보들이 어떻게 행동하고 일하는지, 그들이 어떤 목표를 가지고 일하는지 관심을 가져야 합니다. 직원들은 CEO가 어떤 인재를 리더로 세우는지 지켜봅니다. 그 인재가 인정받는 사람이라고 판단하거든요.
원문: 백종화의 페이스북
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