※ 이 글은 책 『공채형 인간』에 수록되지 않은 글입니다. 현대차 공채제도 폐지 및 직무 중심 채용 관련해 시의성 있는 개인의 경험을 전달하고자 새로 작성한 글임을 밝힙니다.
현대·기아자동차가 지난 2월 13일 대졸 신입 정기공채 폐지를 발표했다. 삼성, SK 등을 포함한 10 대기업 그룹사에서는 첫 전환 사례다. 올해부터 1년에 두 차례 뽑아오던 정기 공채를 폐지하고, 직무별 수시 공채를 통해 인재를 선발하겠다고 밝혔다. 시키는 것은 무엇이든지 잘할 범용 인재가 아닌, 해당 팀과 직무에 적절한 스페셜리스트를 뽑겠다는 배경에서다. 따라서 인사의 주체도 본사의 인사팀에서, 현업의 직무전문가들도 바뀐다. ‘공채’라는 틀과 채용 규모는 유지하지만, ‘직무’ 중심으로 ‘수시’로 채용하는 것이 방점이다.
현대차는 수시 공채 선언 직후, 곧바로 채용 웹사이트에 20개 직무에 대한 채용 공고를 올리기도 했다. 이와 같은 현대·기아자동차 채용 전환에 대해 구직자들의 의견이 분분하게 갈린다. 2월 22일 취업포털 인크루트 조사 결과, 해당 결정에 55%는 반대, 50%는 찬성을 택했다. 정기 공채 폐지에 찬성하는 구직자들은 일정에 구애받지 않고 구직 준비를 할 수 있다는 것을 가장 큰 장점으로 들었다. 하지만 앞으로 채용 규모가 축소되고, 신입사원에게 경력을 요구하게 될 거라는 부정적 시각이 조금 더 다수였다.
나는 2015년 현대자동차에 공채로 입사하고, 만 3년을 채운 2018년 퇴사했다. 그간의 회사 생활에 대한 단상을 묶어 『공채형 인간』이라는 책을 낸 나로서는, 현대·기아차 정기 공채 폐지 결정은 시대의 당연한 수순을 따른 것으로 보인다. 내가 퇴사하기 훨씬 전부터 공채 제도의 부작용은 드러났으며, 일부 직무에 대한 상시 채용이 진행되었다.
얼마 전에는 내가 근무했던 직무(HRD)의 수시 채용 공고가 올라온 것을 보았다. 나의 입사 경험과 비교하기 좋을 것 같아, 두 채용 방식의 비교를 통해 공채 제도의 한계를 짚어보는 글을 써보고자 한다. 아래는 2015년형 공채형 인간 A와 2019년형 직무 중심형 인간 B의 이야기다.
공채형 인간 A
2015년, 나는 어떻게 현대자동차 교육(HRD)1팀의 신입사원이 되었는가
- Process: 대규모 지원 공고 → 서류 접수 → 인·적성 검사 및 역사 에세이 → 실무·임원 면접 → 배치 면담 → 배치 발표
1) 대규모 지원 공고
채용 공고만 보고서는 어디서, 무슨 일 할지 몰라요
당시 공고에 원하는 직무가 없었던 나는, 차선책으로 ‘경영 지원’ 부문에 지원했다. 그런데 사진을 보면 알 수 있듯이, 경영지원 안에 결이 매우 다른 직무들이 혼재되어 있다. 경영 기획, 조사연구/기획, 인사, 홍보 등… “지원자의 적성 및 경험을 고려해 타 부문이 적합하다고 판단되는 경우, 지원분야가 변경될 수 있다”는 문구는 의미심장하다. 심지어 경영지원의 근무지는 ‘경인/울산/아산/전주’로 기술되어 있다. 채용공고만 보면 내가 어디서/무슨 일을 하게 될지 알 수 없다. 하지만 구직자는 이런 모호한 상황에서도 자기소개서를 쓸 수 있어야 한다.
2) 서류 접수
뭘 할지는 모르겠지만, 시키는 것은 무엇이든 잘하겠습니다!
당시 자기소개서 질문은 3000자 문항 하나였다. “현대자동차 해당 직무 분야에 지원하게 된 이유와, 해당 직무에 본인이 적합하다고 판단할 수 있는 이유 및 근거를 제시하십시오.” 나는 해당 직무 분야에 무엇을 써야 할지 고민이 많았다. 경영 지원 안에 매우 다른 직무들이 섞여 있고, TO도 알 수 없는 직무 하나에 올인하는 리스크를 감당하는 것은 부담스러웠다. 그래서 나는 자기소개서에 특정 직무(인사, 교육 등)를 세부적으로 적지 않았다. 최대한 어디를 가도 잘할 수 있는 ‘제너럴 한 경영지원형’ 인간임을 어필했다. 그렇게 모호한 ‘범용 인재’를 어필한 자기소개서였는데, 서류에 합격했다.
3) 인·적성 검사 및 역사 에세이
도대체 이것들이 업무와 무슨 상관인가
서류에 합격한 나는 용인의 한 중학교에 현대자동차 그룹 인·적성 시험인 HMAT을 보러 갔다. 인·적성 시험을 위해서 문제집 한 권을 풀고 갔지만 시간 안에 다 풀지 못해 몇 문제는 OMR 카드를 빈칸으로 남겨뒀다.
인·적성을 끝내고 나서는 한 시간가량 역사 에세이를 작성했다. 역사 에세이는 정몽구 회장이 경영 회의에서 “글로벌 인재의 핵심 역량은 뚜렷한 역사관”이라고 강조했기 때문에 생겨난 논술 시험이다. “고려/조선 시대 인물 중 가장 존경하는 사람과 그의 업적을 설명하고 이유를 쓰시오” 같은 문제가 나온다.
돌이켜보면, 내가 공채를 준비하기 위해 돈과 시간을 투자했던 토익 시험, HMAT, 역사 에세이는 모두 현업에서 일할 때 전혀 필요하지 않았다. 해당 과정은 단지 대규모로 공채를 진행할 때 ‘이상한 놈’을 거르는 용도로 사용한다. 한편 현대자동차는 역사 에세이 사교육이 성행하자 2018년 3월 역사에세이를 폐지했다.
4) 실무·임원 면접
놀랍게도 직무에 대해 물어보지 않았다
인·적성 합격 이후에는 실무 면접과 임원 면접, 두 차례의 면접이 진행됐다. 놀라운 점은 두 개의 면접을 거치면서 아무도 나의 ‘경영을 지원하겠다는 모호한 직무’에 대해 지적하지 않았다는 점이다.
면접은 내가 팀에서 어떤 업무를 할 것인지 파악하기보단, 현대자동차라는 조직에 어울릴만한 사람인지 파악하는 것에 집중한다는 인상을 받았다. 나는 자기소개서와 인·적성, 두 차례의 면접을 걸치면서 “무엇이든 잘하는 경영지원 인재가 되겠습니다”가 먹혀들었다는 것을 알았다. 모나지 않고 두루두루 잘하는 사람, 그것이 구직자로서의 나의 브랜드였다.
5) 배치 면담
5분 만에 쾌속 진행되는 형식적 면담
배치 면담은 신입사원 합숙 교육 기간에 이루어졌다. 당시 현대차 신입사원은 그룹 교육 2주, 현대차 자사 교육 3주, 총 5주의 교육을 받았다. 배치 면담은 자사 교육을 받는 기간에 진행되었는데, 백 명이 넘는 인원의 배치 면담이 하루 만에 모두 끝났다. 본사의 인사팀 4~5명이 와서 연수원의 골방에 박혀 면담을 진행했다. 신입사원 한 명당 평균적으로 소요되는 시간은 5분 내외였다.
신입사원 교육을 받을 당시까지도 나는 세부 직무를 고르지 못했다. 그래서 배치 면담은 직무에 대한 조언을 받고, 현재 관심 있는 부서를 어필할 기회였다. 배치 면담을 하던 과장님이 어디서 일하고 싶냐고 물었을 때, 연수 교육을 받으며 HRD라는 직무에 관심이 생긴 나는 교육 부서에서 일하고 싶다고 답변했다. 그때 과장님은 나에게 말했다. “○○ 씨는 교육 부서랑 안 어울려요.”
이미 신입사원의 배치는 인사 팀에서 정해져 있고, 배치 면담이란 자잘한 것들을 조정하는 허울뿐인 면담이란 인상을 지울 수 없었다. 배치 면담을 앞두고 신입사원들이 가장 고민하는 것이 직무보다는 근무지라는 점도 흥미롭다. 현대자동차는 전국에 사업장이 많다 보니, 배치 발표가 나기 전까지 본인이 울산에서 일할지 서울에서 일할지 알 수 없다. 나 역시 계속 서울/경기권에서 살았기 때문에 그 외에 지역에 가고 싶지는 않았지만, 어쨌든 배치 면담 때는 “어디서든 잘하겠습니다”라고 말했던 것 같다.
6) 배치 발표
그런데 난 어쩌다 교육팀에 배치되었나
배치 발표는 5주간의 교육이 끝나는 마지막 날, 모두가 모인 대강당에서 PPT 화면을 통해 공개됐다. 나는 두근거리며 PPT에 내가 어떤 팀에서 일하게 될지 확인했다. 나랑 안 어울린다던 교육 부서였다. 근무지는 용인에 있는 연수원이라는 것도 그때 알게 되었다. 이 배치 발표는 금요일에 이루어졌는데, 신입사원들은 고작 주말 이틀을 보내고 월요일부터 현업에 당장 출근해야 했다.
주말 동안 용인에 가는 방법과 함께 직방 앱을 통해 가까운 월세방을 찾아봤다. 그렇게 나는 현대자동차 HRD 부문에서 일하게 되었다. 좋은 롤모델들과 함께 다양한 업무적 경험을 할 수 있었지만, 어쨌든 채용과정 전반에서는 HRD 전문가를 뽑는다는 느낌보다는 ‘무난한 현대차 신입사원’을 뽑는다는 인상을 받았다. 나는 어쩌다 교육팀에 온 신입사원이었다.
공채 제도에서는 본사 인사팀이 대규모 인원을 뽑아 전국 사업장에 뿌리는 형태로 배치가 이루어진다. 이 과정에서 현업 부서와 신입사원의 만족도는 모두 떨어진다. 신입사원을 받는 현업팀 입장에서는 한 명이 아쉬운 상황이니 인사가 보내주는 신입사원을 그저 그대로 받을 수밖에 없다. 무엇보다 채용과 배치 과정 전반에 구직자의 직무와 적성은 생략되어 있다는 점이 가장 놀랍다.
이렇게 입사한 신입사원들은, 힘든 취준 시절을 거쳐 입사했음에도 해가 지날수록 조직과 직무에 대해 의문을 갖는다. “여기서 계속 일할 수 있을까?” 회사 안에서 이상적인 커리어 패스를 그리지 못한 사원들은 나처럼 퇴사를 선택한다. 그럼 동일한 부서의 채용이 2019년에는 어떻게 진행되는지 살펴보자.
직무 중심형 인간 B
2019년, 이제 현대자동차 HRD 교육 1팀의 신입사원을 어떻게 뽑을까?
- Process: 직무 중심 팀별 공고 → 자기소개서 접수 → 직무면접 → 배치
1) 직무 중심 팀별 공고(수시)
현업팀/구직자 중심의 지원 공고
상기 공고는 지난 3월에 올라온 양재 본사 교육 부서의 채용 공고다. 앞으로는 해당 팀에 TO가 필요하면, 현업 팀과 지역 인사팀이 협의를 거쳐 수시로 공고를 올리는 형태로 채용이 이뤄진다. 공고를 보면 알 수 있듯이, 해당 팀의 수행 직무와 지원자격이 명시된 것을 확인할 수 있다. 현업 팀이 채용에 직접적으로 개입할 수 있기 때문에, 해당 부서에서 원하는 인재상을 명확하게 보여줄 수 있다.
구직자 입장에서도 전략지원/경영지원이라는 모호한 직무가 아니라 “교육 기획 및 운영”을 하는 직무임을 명확히 파악할 수 있고, 근무지도 나와 있어 생각지도 못한 곳에 배치될 걱정은 하지 않아도 된다. 해당 직무에 정말 관심 있는 사람만 지원할 수 있기에, 무턱대고 지원하고 보는 과거의 나 같은 허수의 구직자들은 줄어들고 현업팀-구직자의 매칭률이 처음부터 높아질 것이다.
2) 서류 접수
직무에 필요한 능력을 요구하는 질문들
해당 교육 직무의 자기소개서 질문은 크게 3가지를 질문한다.
- 현대자동차에서 HRD 담당자로서 가장 하고 싶은 일은 무엇이며, 이를 해내기 위한 본인의 강점을 기술해 주십시오.
- HRD 전문가로서 성장하기 위한 본인의 Career Plan을 기술해 주십시오.
- HRD 이슈 중 최근 가장 본인이 관심 있는 주제 1가지를 선정하고, 본인의 의견을 서술해 주십시오.
즉 직무별 수시 채용에서는 HRD 직무에 대한 관심사와 강점을 파악할 수 있는 문항들이 나온다. HRD 전문가로 성장하기 위한 커리어 플랜을 작성해야 하기 때문에, 구직자는 서류 지원 단계에서부터 본인의 직무 적합도와 커리어 패스를 충분히 고려해야 한다. 이러한 과정은 “시키는 것은 다 잘하겠습니다” 범용 인재를 걸러낸다.
3) 직무 면접 및 배치
전 과정에 현업 부서가 직접 개입한다
채용 전 과정에 해당 부서가 함께하므로, 면접 때도 해당 팀에서 본인 팀에 적합한 인재를 직접적으로 개입할 수 있다. 단순히 우리 조직에 잘 맞는 인재가 아니라, 교육 기획 및 운영이라는 팀의 주요 업무에 필요한 기본적인 지식과 태도를 보유한 사람인지 검증할 수 있으므로 팀과 신입사원의 매칭률이 높아질 것이다. 이 과정에서 구직자 인성에 대한 검사도 자연스럽게 녹아들게 된다. 정기 공채와 같이 수많은 비용을 들여 대규모 인·적성 시험을 칠 필요가 없다.
공채 제도에서는 모두가 손해를 본다
어떤 채용방식이 더 좋아 보이는가? 나는 당연히 후자라고 생각한다. 직무 중심 채용은 해당 직무에 필요한 인재상을 명확히 제시하고 현업 팀이 채용 과정에 직접 개입함으로써, 현업 팀과 신입사원의 매칭률을 높인다. 구직자 역시 지원 단계에서부터 해당 조직과 부서에서의 커리어 패스를 고민할 수 있다.
지금의 공채 제도는 1960년대부터 이어진 한국과 일본만의 독특한 유산이다. 일할 사람이 많이 필요한 산업화 시기, 짧은 시간 동안 대규모 인원을 채용할 수 있는 공채 제도는 기업에게 유리한 전략이었다. 우선 뽑고, 인사에서 알아서 사람을 직무로 보내면 됐다. 이때 구직자들에겐 대단한 전문성이 필요하지 않았다. 그리고 사람들은 공채는 ‘공정한 시험’이라고 생각했다.
공채는 고도성장기 한국 기업에 딱 맞는 인재 선발방식이었다. 일할 사람은 많이 필요했고, 어차피 그들에게 대단히 전문적인 업무를 맡기지는 않을 터였다. 구직자들은 먼저 그룹 단위로 실시하는 공채 시험에 합격하고, 나중에 자신이 어느 계열사에서 어떤 일을 하게 될지를 통보받았다.
- 장강명, 「당선, 합격, 계급」
2019년, 공개 채용이 공정한 채용 방식이라는 말에 우리는 더 이상 공감하지 않는다. 대기업과 공공기관의 채용 비리와 낙하산 뉴스를 우리는 매일같이 접한다. 그럼 공채는 효과적 이기라도 하나? 사회는 기술적으로 더 고도화됐고 일자리는 적다. 이제 직무에 대한 비전과 전문성을 가진 사람들이 각광받는 시대다. “무엇이든 잘하겠습니다”를 어필하는 범용 인재로는 미래 시장을 대응할 수 없다.
공개 채용 방식 하에서는 모두가 손해를 본다. 회사는 미래 시장에 대응하면서도 현업 부서가 필요로 하는 핵심 인재를 제대로 선발하지 못한다. 적성과 관계없이 배치된 신입사원들의 퇴사율은 점점 높아진다. 사회 구조적으로는 소수의 합격자와 다수의 불합격자가 생기는 공채 제도에 수많은 젊은이가 매달려 정작 다양한 일자리에 적절한 인재가 매칭되지 않는 문제가 발생한다.
이제는 직무별 채용으로 넘어갈 때
현대·기아차 외에도 직무별 채용을 활용하는 대기업은 점점 늘어나는 추세다. SK그룹은 수시채용으로 영입하는 인원 비율이 70% 정도 되며, LS그룹 역시 정기공채와 상시채용을 모두 활용하는데 상시채용 비율이 더 높다. 현대 중공업은 기술·설계 분야 신입사원은 정기적으로 선발하지 않고 추가 인력이 필요할 때 공고를 내 뽑는다.
공채의 원조 국가 일본 역시 직무 중심의 상시 채용으로 시장의 흐름이 바뀐다. 지난해 일본의 경제단체연합회(경단련)은 기업들 사이에서 채용 질서를 위해 채용 일정과 면접, 기업설명회 기간 규칙을 정한 ‘취업활동규칙’을 폐지한다고 밝혔다. 상/하반기 2회에 제한되었던 정기 공채의 룰를 폐지하고, 365일 매일 채용 상태에 대비하는 환경을 구축하겠다는 것이다.
직무별 상시 채용 시대에서 기업의 인사팀은 보다 여유를 가지고 신중하게 채용을 진행할 수 있다. 또한 4차 산업혁명 시대를 대비할 수 있는 핵심 인재를 채용하기 위해서 구직자 중심으로 채용 일정을 짜게 될 것이다. 앞으로 채용 브랜드의 PR과 마케팅 활동이 가열화될 것이며, 설명회/면접 일정/배치 스케쥴링 역시 인재 중심으로 재편될 것이다. 이렇게 직무 중심으로 진행되는 채용 시장에서는 구직자도 본인에게 맞는 회사와 직무를 면밀하게 살펴볼 수 있다.
채용 규모가 축소된다는 우려는 불확실한 걱정이다. 어차피 뽑아야 할 팀의 TO는 정해져 있고, 그 인원을 한꺼번에 몰아서 뽑느냐 1:1 매칭으로 정성을 들여 뽑느냐의 문제다. 스페셜리스트를 뽑는 흐름이 결국 “경력 있는 신입사원”을 뽑는 것이 아니냐는 불만도 높다.
그러나 “경영을 지원하는 인재가 되겠습니다”라는 모호했던 나의 취준생 시절을 돌이켜 보면, 어쩌면 직무별 수시 채용의 흐름은 구직자들이 본인이 선호하는 직무를 고려하고 장기적인 커리어 패스를 고민할 기회가 될 수도 있다. 그렇지 않은 자는 나처럼 결국 퇴사하게 될지어니!
원문: 사과집의 브런치
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