많은 조직에서 직원들에게 이런저런 교육과 훈련을 많이 시키곤 합니다. 입사 이후의 OJT, 신입사원 교육, 직급별 교육, 직무별 교육, 리더십 교육 등등. 그런데 이런 교육훈련을 받고 난 이후에 ‘교육훈련의 효과’에 대해서는 늘 의문점입니다.
“과연 언제 효과가 있을까? 언제쯤 효과가 나타날까?”
이런 것은 사실 개인의 성장에는 거의 관계가 없습니다. 마시기 싫어하는 물을 억지로 먹이기 위해서 말을 물가에 끌어다 놓은 격이죠.
참고로, 기업의 HR은 일반적으로 HRM과 HRD로 나눌 수 있습니다.
HRM은 Human Resource Management로서 인적자원관리라고 하며, 직원들의 조직 생활을 위해 기본적으로 지켜야 할 다양한 규칙과 조직으로부터 제공받는 다양한 혜택 등을 정하는 것으로 조직에서 가장 기본적으로 활용하는 일종의 룰입니다. 물론 외부환경의 급격한 변화, 또는 대표 이사의 교체, 비전 선포 등, 조직의 기조가 조금 또는 많이 바뀔 때마다 HR 전략에 따른 정책 또는 규칙이 바뀌는 것이 일반적입니다. 물론 이는 조직 생활의 최소한의 룰이기 때문에 조직에 있는 누구든 꼭 지켜야 합니다.
반면에 HRD는 Human Resource Development로서 인적 자원 개발이라는 뜻입니다. 마찬가지로 조직에 새로운 이슈가 생길 때 또는 루틴하게, 조직원들의 역량 향상을 위해 진행하는 여러 가지 교육 및 훈련 활동을 지칭하는 것입니다. 특히 다양한 이슈가 빠르게 진행되는 조직에서 많은 교육 훈련이 진행 됩니다.
혹시 교육받으시면서 이런 생각 해보셨나요?
우리가 받는 교육과 훈련은 과연 우리를 위한 것일까? 저는 아니라고 말하고 싶습니다. 그건 내가 아니라 조직을 위한 것이고, 우리 대표를 위한 것입니다. 왜 그런지 7가지 이유를 들어 설명해보겠습니다.
1. HRM과 HRD에 Ownership이 포함되어 있습니다.
Human Resource, 인적 자원이라는 말 자체에 철학적 의미의 Ownership이 포함되어 있습니다. 자원은 보통 ‘소유’하는 의미로 쓰이는 것이 일반적인데, 사람을 자원화했다는 것은 이를 소유하고 통제하겠다는 의미가 담겨져 있습니다.
Human Resource의 의미보다는 Requisite Human의 뜻으로 순화시켜 통제보다는 최소한의 파트너쉽이 강조될 수 있도록 하는 것이 적합할 것입니다. ‘통제’보다는 ‘자율적 책임제’가 더 맞는 것이죠. 하지만 현실은 녹록지 않습니다.
2. 어떤 조직이든 HRM 보다 HRD가 발달한 조직은 없습니다.
앞서 이야기했듯이, HRM은 통제의 의미가 가장 크게 작용합니다. 적절한 통제를 통해 조직의 룰이 깨지지 않도록 하기 위한 것이 조직의 입장에서는 더욱 필요한 일일지 모릅니다.
최소한의 테두리를 세우고 그 위에 HRD를 쌓도록 노력하지만, 실상 HRD는 현장에서는 늘 찬밥신세입니다. 물론 기업 업(業)의 종류에 따라서 차이점은 있지만, 우리나라 기업의 대부분은 그렇습니다. 성장하기 위한 장을 만들기보다는 통제 아래에 두고 ‘육성’을 통해 빠른 결과를 바라고 관리하려고 하며, 이때 내ㆍ외부경쟁을 통한 환경 조성에 열을 올리게 됩니다.
3. 교육훈련의 이슈는 개인이 아니라 조직(대표)으로부터 나옵니다.
조직은 개인의 성장을 통한 조직의 성과를 바라지 않습니다. 물론 첫 시작은 몇 명의 조직원으로부터 시작했지만, 점점 직원 수가 늘어갈수록 이들의 안위 보다는 조직의 생존을 위해 조련당하기 일쑤입니다.
조직의 한 일원으로서 조직을 위해서 봉사하고, 조직을 위해서 나의 시간과 노력을 투자해야 합니다. 교육 훈련도 예외는 아니죠. 그에 대한 이슈는 늘 조직 중심으로 구성되어 있고, 개인은 겸허하게 받아들여야 합니다. 이때 받아들이지 못하면 떠나야죠. 원래 절이 싫으면 중이 떠나는 법입니다.
4. 조직을 위한 빠른 결과를 수반한 교육이 최우선입니다
그렇게 나온 이슈들을 해결하기 위한 교육은 직원의 성장을 위하기보다는 조직의 안위를 위한 빠른 결과 도출과 밀접한 교육훈련이 대부분입니다. 특정 기계, 기술의 도입을 통하여 우리 제품 및 서비스가 더욱더 돋보이는 것 또는 회사가 빠져있는 문제를 해결하기 위한 워크샵 등 당장의 어떤 ‘결과물’ 또는 ‘좋은 방향’을 얻어내는데 최선을 다합니다. 그러면서 점점 개인의 성장을 위한 교육훈련의 의미는 점차 퇴색되기 마련입니다.
5. 개인의 성장을 위한 교육은 점점 순위가 밀린다
교육훈련에 투자하는 기업이라고 할지라도 루틴하게 연간으로 진행하는 직급별 리더십 교육 또는 직무교육도 마찬가지로 개인의 성장을 바라기보다는 개인의 성과를 끌어내기 위한 장치로 활용됩니다.
- 성장을 위한 기본 조건 : 직무 전문성을 위한 실무 교육 + 실무에서 펼칠 충분한 기회
위의 두 가지를 동시에 제공하는 기업은 좀처럼 찾기 어렵습니다. 대부분 위의 균형을 통해 개인의 성장을 돕는 것이 아니라, 팀 또는 조직의 성장을 통해서 성과 중심주의로 흐르기 마련입니다.
6. 개인의 경력개발을 위한 투자 기업을 본 적이 없다
개인의 경력 개발을 위하여 직급 또는 직책에 대한 개편, 조직문화 개선을 위한 제도 개선을 하는 기업을 본 적이 있으십니까? 또는 직접적인 개인 커리어 개발을 위한 방향 제시하는 기업이 우리나라에 있나요?
경력개발을 위한 스킬업은 노력하지만, 실상 방향설정 같은 중요한 부분에서 조직 차원의 지원을 기대하기란 쉽지 않습니다. 개인의 역량에 대부분 맡기게 되죠. 그리고 일정 경력 이상이 되면 자연스럽게 ‘관리자’로 빠져야 하고, 결국 더 높은 곳으로 올라가지 못한 이는 제2, 3의 직업을 찾아야 합니다.
7. 진실되게 직원의 안위를 걱정하는 대표를 만난 적이 없다
여태까지 말한 것 중에서 가장 중요한 이유입니다. 여러 기업의 대표님들 밑에서 일을 해오고, 여러 대표님과 일을 같이 하면서 깨닫게 된 사실입니다. 진정으로 직원의 안위를 챙기시는 분이 없다는 것입니다.
물론 제가 만나지 않은 분 중에 계시리라 믿고 기다리고 있습니다. 말 그대로 ‘아름다운 이별’은 없는 것이죠. 퇴사 이후에는 그냥 남남입니다. (동종업계 취업 금지에 대한 규칙 때문에 재취업의 길이 막혀있는 경우) 또는 웬수가 되기도 합니다.
만약 퇴직해서 비슷한 업종을 차리게 되면, 말 안해도 다 아시겠죠? 철천지 원수가 되는 길입니다. 만약 아니라면 정말 복 받은 리더를 만나신 겁니다. 축하드립니다.
맺음말
자기계발은 절대적으로 내 몫이지, 조직의 몫이 아닙니다. 조직에 교육과 훈련의 기회를 기대하지 마세요. 조직은 조직에 직접 도움되지 않는 여러분의 성장을 기대하지 않습니다.
이보다 실전 경험을 더 많이 쌓기 위해, 경험하기 위해 기대하고 노력하시기 바랍니다. 그리고 진짜 성장을 위해 스스로 단련하고, 준비하셔야 합니다. 그게 우리의 직장 생명을 연장하기 위한 마음가짐 중의 하나가 될 수 있습니다.
조직에 기대지 마세요. 기대는 순간 직장 생명 연장은 어려워질 수 있습니다.
원문 : Eden Kim의 브런치
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