최저임금 인상과 근로시간 단축은 실재적 위기보다는 심리적 위기감이다.
이제 겨우 3월인데 분위기가 안 좋은 기업이 많다. 1, 2월 실적 달성을 못 한 기업이 그렇다. 올해부터 7,530원으로 최저임금이 올랐고 7월부터는 300인 이상 기업은 52시간 근로 시간제를 적용받는다. 임금은 오르고 근로시간은 단축해야 하는 상황이라 인건비 부담이 큰 중소기업은 물론, 대기업도 고민이 많은 것 같다. 중소기업은 두 가지가 모두 문제이고 대기업은 인건비보다는 근로시간 단축에 따른 생산성 향상과 일하는 방식에 대한 고민이 크다.
최저임금과 근로시간 문제는 실질적으로 어려움을 겪는 기업도 있지만 심리적 위기감(또는 거부감)이 훨씬 더 큰 이슈다. 긴축정책으로 방향을 정해 임금인상이나 복지를 줄이는 경향이 있다. 최근 몇 년간 급여, 복지가 만족스럽지 않았던 기업 직원들이 느끼는 불만은 더 크고 이런 분위기의 기업은 고민이 많다. 돈이 없는 기업은 사면초가다.
정말 방법이 없을까? 있다. 급여나 복지는 못 올려줘도 조직문화를 바꿔 직원들의 만족도를 올릴 수 있다. 회의, 보고, 근무환경, 근태, 처우, 휴가 등 직접적으로 큰돈이 들어가지 않아도 개선할 수 있는 일은 무궁무진하다. 급여와 복지는 좋은데 하루하루가 스트레스인 회사보다는 급여와 복지는 적어도 일하기 좋은 회사가 직원들 입장에서는 낫다. 급여와 복지는 중요하지만 돈 없다고 모두 포기하지 않아야 한다. 경영상황이 어려운 기업이라면 돈은 많이 못 줘도 조직문화는 직원 친화적으로 가져가겠다고 결심하고 실행할 필요가 있다.
어려운 시기 직원들과 힘을 모아 헤쳐 나가야 하는데 직원들이 예전 같지 않다고 한다. 요즘 청년세대들은 연봉을 일당으로 계산하는 사람들이 있다고 한다. 연봉을 나눠서 월급과 일당으로 계산을 한다. 시급으로까지 계산하는 직원들도 있다. 하루 오전 9시에서 오후 6시 8시간 근무, 일당 10만 원, 시급 12,500원 이런 식이다.
그러면서 “오늘 야근했는데 야근수당은 없네” 이런 식으로 생각하고 이걸 SNS에 올리기도 한다. 구태의연한 경영과 이기적인 직원이 결합되면 어떻게 될까? 이런걸 헬(지옥)기업이라고 하지 않을까.
조직문화를 담당하는 실무자와 대화를 나눴다. 이 내용은 한 기업만의 얘기가 아니라 많은 기업에서 공통으로 들은 얘기다.
“회사 경영이 어려워지다 보니 조직문화가 나빠지고 있어요. 급여도 몇 년째 물가인상률 수준입니다. 복지도 계속 축소되고 있고요. 매년 연말마다 구조조정으로 회사 분위기가 침울해집니다. 일하기 좋은 즐거운 일터를 만들자고 조직문화혁신 활동을 전개했는데, 구조조정으로 모두 수포가 됩니다.
경영환경이 어렵다 보니 직원들 퇴근 시간도 계속 늦어지고 일이 없어도 눈치를 보느라 직원들이 퇴근을 못 하는 분위기입니다. 구성원들이 자부심을 느끼며 즐거운 일터를 만들어야 하는데 상황이 너무 어렵습니다. 입사 이래 최악의 상황이 계속되고 있는 것 같아요.
분위기 개선을 위해 조직문화 활동을 전개하려고 하는데 경영진에서 불요불급한 비용 외에 비용동결, 긴축정책으로 비용을 못 쓰게 하는 분위기입니다. 기획안을 만들어도 결국 비용 이슈에 막혀 진행을 못 할 것 같아 걱정만 하고 있어요. 이런 환경에서 어떻게 구성원들의 자부심을 높이고 일하기 좋은 즐거운 일터를 만들 수 있을지 정말 고민입니다.
좋은 해결책은 없을까요?”
조직문화혁신은 기업이 급여와 복지에 돈을 쓰기 어려운 때 꼭 필요한 활동이다. 돈을 아끼는 것으로 단기 생존은 할 수 있지만 성장, 발전을 못 하게 되어 결국 생존도 못 하게 된다. 돈은 아끼면서 무조건 돈을 벌어오라고 해서는 안 되겠다. 어려울 때는 돈 쓰지 않고 노는 게 돈을 버는 거라는 얘기를 하는데 많이 틀린 얘기다.
어쩔 수 없이 돈을 아껴야 하더라도 생산성을 높여야 한다. 경쟁력을 기르지 못하면 시간은 우리 편이 아니다. 생산성을 높이려면 혁신이 필요한데 전사적으로 함께 할 수 있는 것이 일하는 방식의 혁신이다. 일하는 방식의 혁신은 일하기 좋은 환경을 만드는 일이다.
일하는 방식을 혁신하여 직원들이 일할 맛 나게 만드는 조직문화혁신 5단계.
- Step 1. 조직문화 개선항목을 선정하라. 먼저 성과창출과 직원 행복을 가로막는 문제점을 찾아내고 이것을 범주화한다. 일하는 방식 혁신, 일과 삶의 균형, 사기진작과 동기부여, 부서 간 협업, 복지 등으로 범주화될 것이고 이것이 개선항목이다.
- Step 2. 조직문화 개선과제를 선정하라. 개선항목 중에서 중요한 과제와 시급한 과제를 정리한다. 회의문화, 지시보고, 휴가사용, 공정한 평가 등 개선과제를 도출한다.
- Step 3. 개선과제를 핵심가치와 연계하여 우선순위를 정하다. 예를 들어 회사의 핵심가치가 신뢰, 소통, 도전, 자율이라면 해당되는 개선과제를 연결시킨다. 핵심가치와 연계해야 조직문화혁신 활동의 착수가 쉬워진다.
- Step 4. 선정된 개선과제에 대한 제거할 것과 도입할 것을 찾아라. 제거할 것과 도입할 것은 동전의 양면으로 따라오게 하는 것이 기본이다. 여기에 동종업계나 비슷한 규모의 회사가 적용하는 방법이 있다면 도입을 검토할 수 있다.
- Step 5. 구체적인 실행방안을 작성하라. 현업부서와 협력하여 실행방안을 만들어 CEO 보고 후 시행한다.
최저임금 인상과 근로시간 단축은 심리적 위기감이 더 문제다. 심리적 위기감이라고 해서 “아자! 아자! 잘하자”는 다짐으로 해결되지 않는다. 일하는 방식을 혁신하여 직원들이 일하는 만족감을 갖게 만들어야 한다. 위기는 기회다. 어려울 때 “이대로는 안 된다”고 느낄 때 지금까지의 일하는 방식의 적폐를 일소하는 지혜가 필요하다.
원문: the VALUES
